专访雅福餐饮集团总经理何增武先生，畅谈如何打造幸福企业、如何幸福的成为员工的第二家、顾客的第二个家！　　　　何增武的回答是，解决员工的幸福首先是老板愿不愿意给予，“过去工资占我们营收15%左右，现在超过了20%。当然，除了愿意给，还要老板散财有道。”　　　　幸福文化带来了什么？　　　　至少从现阶段来讲，何增武认为，自己在多年前开始把打造幸福企业作为企业文化建设的目标是一个正确的选择。　　　　何增武介绍，尽管餐饮企业的纯利润不高，但股东团队还是尽了更大努力给员工营造幸福感。员工过生，公司会准备一份价值百元的小礼品；公司每年会从销售额中提出一定比例作为企业快乐基金，用于员工及其直系亲属遇到意外伤害或者重大疾病的资助金；安居借款金则是帮助有购房需求的普通员工，给予他们3万—5万元的无息借款。而在对店长的考核上治疗癫痫是要花多少钱，店内员工的幸福指数也占到了35%的考核权重。　　　　在何增武看来，即使是一点微不足道的关怀，也能让员工感受到企业为他们所打造的小小幸福。　　　　“餐饮企业的服务员很辛苦，工资也不高，但我们 明显的感觉是企业员工的流失率下降了，还会介绍亲戚朋友来上班。”何增武说。　　　　建设幸福企业 难是分享　　　　何增武认为，在幸福企业的建设上，更大的难题是分享，而与员工分享企业发展所带来的财富则是其中 重要的一环。　　　　海底捞是何增武在餐饮业学习的范本。在他看来，海底捞的成功是其董事长张勇解决了两个问题：敢于散财和散财有道。　　　　2011年，当时雅福旗下的快餐品牌“一心一客”还处于高速发展期，很需要资金，但何增武却坚荆州哪家治癫痫病决地走出了“敢于散财”的 步，他把公司35%的股权拿出来作为管理层的激励。　　　　“我首先同高管进行分享，让高管幸福后他们才能认真做事，接着再同店长一级的中干分享， 后同员工分享，这样幸福就能层层传递下去。”何增武说。　　　　何增武说，散财只是打造幸福企业的一部分，财富不一定能够带给员工完完全全的幸福。而在这一点上，何增武说自己曾对员工说了自己的一个例子：其实在公司发展起来后，自己能够选择向房地产或者金融等更高利润的行业发展郑州军海脑病医院招聘，但 终却坚守在了餐饮行业，因为这是自己 熟悉的行业。　　　　他想告诉员工，往往在自己认为能够拥有很多选择的时候，其实自己只有 的选择，而在作出这个选择后，只要快乐地干下去，同样能够获得幸福。　　　　员工把欢喜心传递给顾客　　　　在何增武看来，幸福企业的打造同样不是一个虚无缥缈的东西。至少在餐饮行业领域，他适应了市场发展的需要。　　　　在何增武理解的餐饮发展中，行业的发展共经历了三个阶段：物资匮乏的时候，员工不把顾客当一回事，心里存在的是傲慢心；在物质丰富竞争开始出现的时候，员工把顾客当上帝，员工心里存在的是敬畏心；而在餐饮竞争进入白热化阶段的时候，海底捞则让员工拥有欢喜心，把顾客当家人看待。　　　　何增武说，傲慢让顾客敬而远之，敬畏让顾客受宠若惊而员工没了地位，而欢喜心则让顾客感到亲切。幸福企业的打造正是希望让员工能够拥有欢喜心，而通过在对顾客的服务中把这种欢喜心传递给顾客，从而赢得顾客的好评和赞誉。　　　　幸福企业的打造同样解决了员工的主动性问题。何增武认为，西方的管理方式虽然同样能够打造出一个高效的工作团队，但是这样的团队却和用“幸福”打造出来的团队有着主动与被动的区别。　　　　“比如说，我可以时时刻刻用监控来保证员工在工作期间做他应该做的事情，但是如果我某一天不监控，可能员工做的就是他不应该做的事情；而如果我北京那里治疗癫痫很好一直对员工很好，让员工感到在我这里工作很快乐，那么即使我没有时刻把他监控到，他也会做应该做的事情。”何增武说，他希望做的就是让员工愿意同自己一起通过努力让企业越变越好，而不是让员工产生只要拿到属于自己的东西，企业的发展同他没有关系这样的心理。　　　　何增武说，雅福餐饮集团旗下的雅福团膳，2007年开始进入团体供餐细分市场，但一直不温不火。2012年以来，雅福团膳却突然发力，员工人数由40多人急速翻倍到300多人，在管理人员配置不齐的情况下，基层员工仍然能主动开展工作，而这与公司推行幸福企业文化有着不可分割的关系。